01
企业永远不会让你知道
别人一个月到底拿多少钱
为了防止锚点效应。
因为员工一定会拿薪水和三样东西做比较:
其他同事、外部行情和自己的努力应得。
这种例子很常见
王师傅去年进了一家比较大的印刷厂,一个月下来能拿八千左右,干得好年底还有奖金。这一年,他尽心尽力,加班加点,产能非常好。公司表扬他,领导赏识他,同事佩服他。年底考核,公司给王师傅加薪10%。王师傅特别高兴,觉得受到了嘉奖和重用。
和王师傅在同一个车间的李师傅,能力却不行,还经常被老板骂。王师傅总安慰李师傅,李师傅叹气说:“哎,你都成重点员工了,我呢? 干来干去还是1万一个月,真不公平......”
王师傅听到这里,突然怔住了,仿佛一把刀刺在心脏上。很快,王师傅离开了这家印刷厂。
所以,什么叫公平,什么叫不公平呢?
我付出1,得到2,我觉得挺好。那个××,付出2,得到4,我觉得公平。因为“得到付出比”都是2。但是,××付出3,居然得到9,我就不高兴了。因为他的“得到付出比”是3
这个时候,有能力的工人会向厂里要求更高的收入,如果得不到,很可能会减小自己对工作的投入,或者干脆辞职换工作;没能力的工人不会走,但他会自我暗示:别人不是靠真本事,而是靠小聪明。或者找个不如自己的同事做比较,获得心理安慰。
为什么会这样?因为人想要的不仅是绝对值的多少,还有和别人比较相对值的高低。不求更多,但至少得公平。
所以你明白了,做管理的人比谁都清楚这一点
管理的本质,就是管理情绪。
营销,是隔着屏幕操纵人性
管理,是隔着人性操纵情绪
02
为什么比起发福利,
老板更喜欢发奖励?
因为适应性偏见。
比较常见的例子是什么?
很多厂每年中秋都会发月饼,发起来很麻烦,员工又不爱吃。后来有的厂选择发月饼券,但还是麻烦。既然都不吃,那今后就不发了吧。
没想到,一说不发,厂里上上下下都反对,情绪波动很大。老板很困惑:都说没用、不吃、浪费,怎么一说不发,反应这么大?
因为员工把中秋节发月饼这项福利当成是自己应得的。什么是“应得的”? 就是“你给我,我不会感激;你不给我,我骂死你”
一个人会把自己认为应得的东西,叫做“保健因素”。而如果一个人得到一样东西,他喜出望外,说“太好了” 那这样东西就叫做“激励因素”
所以你明白了,
为什么大多数公司都在想尽各种办法激发员工善意。
尽力来自本分
尽心来自善意
03
看不见的苦劳千千万
但老板想要的永远只有一个
看得见的功劳
因为所有的管理最终都要对结果负责。<
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